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唯一の競争力要因は人材。
しかし、差がつくのは働かせ方!

弊社の営業マンが誇らしげに報告してくれました。
「うちの会社に全部任せてくれるそうです。
そして、見積もり以外にも、3つほど追加の仕事を依頼されました」

その彼の表情を見たときに、
私はなぜ、もっと早く彼の強みを見つけてあげられなかったのか?と猛省しました。

そして、同時に彼の誇らしく幸せそうな表情を眺めながら、満足感と幸福感に包まれました。

当然のことです。社員が自らの『強み』を活かして働いてこそ、会社の業績が向上します。
しかし、それを実践する経営者が少ないような気がします。

 

優秀なスタッフが辞める理由の一つ!

もう5年になるかな?セミナーに参加してくれている保育士さんがいます。
その間に3回ほど保育所を転職しています。
私はその度に相談されました。

「保育園に面接に行ったんです!」
「その保育園なら、早く帰って子どもたちと夕食が楽しめる!」
「今の保育園に勤めてまだ2年なのですが、転職しようと思ってるんです!」

こんな相談を3回ほど受けていました。

今回、改めて退職する理由を聞いてみました。
すると、「残業が多いからです…」と教えてくれました。
これまでと離職する理由は同じでした。私は内心『残業は仕方がない』と思っていたのです。

そこで、なぜ、そんなに残業が多いのか?はじめて詳しく聞いてみました。
すると、書類の記入作成に毎日1時間から2時間かかることが分かりました。
それもお昼の休憩時間を使ってまで書類づくりしても、残業になってしまうとのことです。

参考までに、保育士さんが作る一般的な書類
・年間カリキュラム
・月案
・週案
・日誌、日案
・おたより帳
・おたより(クラス、保育園など)
・行事の計画書
・怪我した場合の報告書やヒヤリハット

 

 

彼女が5年で3回も転職を繰り返してしまう理由。
それは、幼児を保育する仕事は大好き。
そして、書類を作る仕事は国で決められた制度だから仕方がないと割り切っているのです。
しかし、残業が嫌なのです。

そこで、4つの保育園を経営するオーナーさんに聞いてみました。
すると彼女は、
「私の保育園では、定時の勤務時間内に交代で書類を作ります。
だから、書類づくりで残業することはありません!」

そうなんです。仕事のやり方を工夫すると、保育園でも残業しなくて済むようになるのです。
これは経営者の能力の違いです。

 

子育てをしながら働くお母さんたちの多くは、高い能力を持ち仕事への責任感が強いです。
そして、それ以上に子育てへの情熱が高いのです。
だから、どんなに大好きな仕事でも、子どもを優先する母親にとって、
残業は明確な離職動機になるのです。

 

優秀な社員より大切なのは、
その社員に何をさせるのか?

優秀な社員と共に働くことが会社の業績を左右します。
しかし、社員は自分自身がその環境で貢献し、はじめて彼らは会社という存在を必要とします。

そうです。彼らの『強み』『能力』を活かし、貢献させることが出来なければ、
社員は離れていってしまうのです。

もしくは、社内で能力を発揮することが出来なくて、
疎外感を感じ続けながらルーチンワークをこなすだけの存在になってしまうかもしれません。

「知識労働者の生産性と、知識労働者の自己実現をいかに測定するかはわからない。しかしわれわれは、この二つを向上させるための方法については、かなりのことを知っている」
(P.F.ドラッカー『実践する経営者』)

 

 

競争力要因の人材に、
最高に貢献してもらうために!

優秀な人材を雇用するより大切なこと。それは彼らに成果を上げてもらうことです。

設備投資をしても、上手に運用できなければ損をしてしまいます。
人材は設備投資と似ています。上手に運用しなければ、成果は上がりません。

違うのは、人材は機械ではないということです。
彼らには『気持ち』『感情』『大切にしている価値観』があります。

そこで、彼らに成果を上げさせるには、どうすればいいのでしょう。
ドラッカーは次の様に教えてくれています。

第1に知識労働者自身に責任を持たせなければならない。
「報酬にふさわしいどのような貢献を行なっているか」を問わなければならない。

第2に、知識労働者が自らの貢献を評価できるようにしなければならない。
「会社を変えるどのような貢献を行なったか。会社を変えるどのような貢献を行なうべきか」。

第3に、知識労働者に本来の仕事をさせなければならない。
さもなければ、どのような動機づけをされようと燃えようがない。
今日の営業マンは、書類づくりに時間をとられセールスができないでいる。
※保育士の彼女が辞めた理由です。
優秀な人材には、その人でなければ出来ない仕事を担当させなければなりません。

第4に、機会に対しては、それを成果に変えることのできる有能な人材を配置しなければならない。
「成果を上げるのは誰か。彼らに今何を割り当てているか。
成果が上がるところに配置しているか」が問題である。
※機会とはイノベーションです。
もし、イノベーションの機会を発見したら、優秀な人材に担当させることが重要です。

 

 「知識労働者の生産性を上げられなければ、インフレ圧力という経済的なストレスと、疎外という社会的な病が生まれる。われわれは知識労働者の生産性も自己実現度も測定できない。だがどのようにすれば生産性を高め、自己実現させられるかは知っている」
(P.F.ドラッカー『実践する経営者』)

 

テレワークが増える時代になりました。
もしかすると、益々、日報・週報・月報が不要な時代になるのかもしれません。

弊社では10年以上前に、それら全てを止めました。
理由は、社員たちの報告書を記入する時間が無駄だと思ったからです。
業界によっては必要な会社もあるのでしょう。

それでも、優秀な社員の『気持ち』『感情』『大切にしている価値観』を尊重し、
『強み』を活かして働くことが出来るのであれば、彼らが会社を必要としてくれるのでしょう。

 

 著者:椎名 規夫(しいな のりお)
住宅・リフォーム販促情報局 代表
株式会社エムディー 代表取締役社長
経歴:社団法人取手青年会議所 1999年理事長講演実績:日本郵便(株)、三井住友海上保険会社、中部電力、日本M&Aセンター‎、(株)船井総合研究所、(株)三洋堂書店、日本創造研究所、(独)教職員支援機構、中央労働災害防止協会:大阪安全衛生教育センター、(財)日本品質保証機構、(福)名古屋市社会福祉協議会、東京都教育委員会指定道徳授業地区公開講座、川口市労使講座、長野商工会青年部、静岡県清水建設業協会青年部、千葉県宅地建物取引業協会松戸支部研修、(社)常総青年会議所コミュニケーション研修など、多数。
・全国6万社が加盟する中央労働災害防止協会でコミュニケーション研修担当
・独立行政法人教職員支援機構で全国の小・中、高等学校の教員向けコーチング研修担当
・労働基準監督官(国家公務員)合同研修でメンタルトレーニング・コミュニケーション技術担当

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